Từ hành vi làm xấu hình ảnh quốc gia đến nghi vấn sa thải trái luật: Góc nhìn pháp lý về vụ việc tại Việt Nam

Nữ nhân viên công ty Hàn Quốc đánh người tại Việt Nam, rời công ty chỉ sau 5 ngày: Có dấu hiệu vi phạm pháp luật?

Một nữ nhân viên của công ty Hàn Quốc Saekyung Hi-Tech đã rời khỏi công ty chỉ 5 ngày sau khi bị tố cáo hành vi hành hung người dân địa phương trong chuyến công tác tại Hà Nội, Việt Nam. Tuy nhiên, việc xử lý nhanh chóng này đang đặt ra nghi vấn pháp lý, đặc biệt nếu đây là một hình thức sa thải trái luật.

Bị tố hành hung, 5 ngày sau "tự nguyện nghỉ việc" hay bị sa thải?

Ngày 16/7, Giám đốc Saekyung Vina – pháp nhân tại Việt Nam của Saekyung Hi-Tech – đã thay mặt công ty đưa ra lời xin lỗi bằng văn bản, gửi đến chính quyền Việt Nam, người dân địa phương, cộng đồng người Hàn và các bên liên quan, xác nhận nhân viên A đã rời khỏi công ty. Tuy nhiên, phía công ty không làm rõ liệu A tự nguyện nghỉ việc hay bị sa thải.

Một đại diện của công ty cho biết: “Chúng tôi không cung cấp thêm thông tin liên quan đến việc nghỉ việc của A.” Điều này khiến công chúng và giới chuyên môn đặt câu hỏi liệu công ty có tuân thủ đúng quy trình pháp lý trong xử lý vụ việc hay không.

Nếu là sa thải: Có thể vi phạm luật

Theo các chuyên gia pháp lý, nếu đây là trường hợp sa thải kỷ luật, thì khả năng vi phạm luật là khá cao. Bởi lẽ, việc xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức nặng như sa thải, thường đòi hỏi phải có cuộc họp kỷ luật chính thức, thời gian thông báo hợp lý và cơ hội để người lao động được trình bày ý kiến. Hoàn tất toàn bộ quy trình trong vòng 5 ngày là điều rất hiếm gặp trong thực tế.

Ông Bae Dong-hee, chuyên gia nhân sự thuộc Hilep Labor Law Firm cho rằng: “Trong thực tiễn, rất hiếm có trường hợp sa thải được thực hiện trong thời gian ngắn như vậy. Khả năng cao là công ty đã yêu cầu nhân viên viết đơn xin nghỉ việc thay vì tiến hành thủ tục sa thải chính thức.”

Việc xảy ra ngoài giờ làm, có phải lý do chính đáng để kỷ luật?

Theo nội dung thư xin lỗi từ Saekyung Vina, hành vi của A diễn ra ngoài giờ làm việc và không liên quan đến công việc. Dù vậy, việc gây ra tranh cãi xã hội trong thời gian công tác có thể được xem là lý do kỷ luật, nếu điều này đã được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, mức độ kỷ luật – đặc biệt nếu là sa thải – có thể bị tranh cãi là quá nghiêm khắc.

Luật sư Lee Kwang-sun thuộc công ty luật Yulchon nhận định: “Ngay cả khi hành vi xảy ra ngoài giờ và ngoài phạm vi công việc, nếu gây ảnh hưởng đến hình ảnh công ty hoặc bị xử lý hình sự, vẫn có thể xem là có căn cứ xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức sa thải cần cân nhắc liệu hành vi đó có thực sự khiến quan hệ lao động không thể tiếp tục hay không.”

Dù là nhân viên phái cử hay tuyển tại chỗ, vẫn phải tuân thủ luật lao động Việt Nam

Dù A từng làm việc cho pháp nhân tại Việt Nam, nhưng vào thời điểm xảy ra sự việc, cô là nhân viên được công ty mẹ tại Hàn Quốc cử sang công tác. Theo luật, khi làm việc tại Việt Nam, mọi hoạt động liên quan đến lao động và thời gian làm việc phải tuân thủ luật lao động Việt Nam.

Một luật sư người Hàn Quốc đang làm việc tại một hãng luật lớn ở Việt Nam cho biết: “Theo luật lao động Việt Nam, chỉ những trường hợp như bạo lực tại nơi làm việc, sử dụng ma túy, hoặc bị kết án hình sự mới có thể bị sa thải ngay lập tức. Trường hợp của A không thuộc những tình huống đó. Cho đến nay, chưa có thông tin nào cho thấy cô ấy đã bị khởi tố hay kết án, vì vậy việc sa thải ngay lập tức không có căn cứ pháp lý.”

Các công ty đôi khi chấp nhận rủi ro pháp lý để bảo vệ hình ảnh thương hiệu

Một số công ty chọn cách nhanh chóng “cắt đứt” quan hệ với nhân viên gây tranh cãi, dù biết rõ có thể vi phạm quy trình pháp lý, nhằm bảo vệ thương hiệu trước dư luận.

Ví dụ, một công ty thép lớn tại Busan từng buộc một nhân viên thôi việc sau khi người này bị tố là nghi phạm trong một vụ án nghiêm trọng xảy ra 20 năm trước. Một đại lý xe Volvo cũng đã sa thải một nhân viên bị cáo buộc liên quan đến cùng vụ án.

Một chuyên gia từ công ty tư vấn nhân sự chia sẻ: “Dù về mặt pháp lý cần đảm bảo quy trình đúng đắn, nhưng trong những vụ việc gây ảnh hưởng lớn đến dư luận, doanh nghiệp có thể ưu tiên hình ảnh thương hiệu hơn là tranh cãi pháp lý với cá nhân người lao động.”