Quấy rối mang tính phân biệt giới nơi công sở Hàn Quốc : Khoảng trống pháp lý và bài toán xây dựng môi trường làm việc bền vững

Quấy rối mang tính phân biệt giới và thù ghét phụ nữ nơi công sở Hàn Quốc : Làm sao lấp khoảng trống pháp lý để xây dựng môi trường làm việc bền vững

Lao động nữ và những mảnh ghép của sự phân biệt 

• “Phụ nữ thì làm mấy việc này cũng hơi không hợp nhỉ.”
• “Chị có phải là người theo chủ nghĩa nữ quyền không?”
• “Dù sao thì pha cà phê vẫn nên để phụ nữ làm chứ.”

Nếu phải nghe những lời như vậy tại nơi làm việc, bạn sẽ cảm thấy thế nào? Việc sử dụng từ “nữ quyền” như một nhãn dán để công kích, gây áp lực tinh thần đối với lao động nữ, hay việc quy định một số công việc là “phụ nữ không làm được”, trong khi lại áp đặt những việc khác là “việc của phụ nữ”, đều là những hành vi mang tính phân biệt giới.

Tuy nhiên, dù rõ ràng tạo ra môi trường lao động mang tính phân biệt và xâm phạm quyền con người của phụ nữ, các hành vi này hiện vẫn nằm ngoài phạm vi điều chỉnh cụ thể của hệ thống pháp luật hiện hành. Điều này đồng nghĩa với việc trên thực tế, gần như không có cơ chế chế tài hiệu quả.

Lời nói mang tính phân biệt giới tại nơi làm việc vẫn chưa được nhìn nhận là hành vi vi phạm nhân quyền

Theo Luật Bình đẳng trong tuyển dụng và lao động giữa nam và nữ của Hàn Quốc, quấy rối tình dục nơi làm việc được xác định chủ yếu dựa trên việc có hay không các hành vi hoặc yêu cầu mang tính tình dục. Trong khi đó, hành vi phân biệt giới được định nghĩa là việc đối xử bất lợi với một giới trong toàn bộ quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động.

Chính vì vậy, những lời nói hay hành vi mang tính phân biệt giới nhưng không chứa yếu tố tình dục, cũng như các hành vi quấy rối dựa trên giới tính, hiện đang rơi vào tình trạng khoảng trống pháp lý.

Nhằm tìm kiếm giải pháp cho vấn đề này, ngày 12 tháng 11 năm 2025, Quốc hội Hàn Quốc đã tổ chức tọa đàm với chủ đề phân tích các trường hợp quấy rối mang tính phân biệt giới tại nơi làm việc và thảo luận các phương án thể chế. Sự kiện do Hiệp hội Phụ nữ Minwoo Hàn Quốc phối hợp với Văn phòng nghị sĩ Jeong Hye Kyung của Đảng Tiến bộ và Văn phòng nghị sĩ Lee Yong Woo của Đảng Dân chủ đồng tổ chức.

Tại đây, các nhà hoạt động xã hội dân sự, chuyên gia pháp lý, nhà nghiên cứu và đại diện Bộ Lao động và Việc làm Hàn Quốc đã cùng thảo luận dựa trên những trường hợp thực tế mà lao động nữ và lao động thuộc cộng đồng thiểu số giới đã trải qua.

Bà Gu Mi Young, nghiên cứu viên cao cấp của Viện Nghiên cứu Chính sách Phụ nữ Hàn Quốc, nhận định rằng vấn đề lớn nhất hiện nay là xã hội Hàn Quốc, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp, vẫn chưa coi các lời nói và hành vi mang tính phân biệt giới là hành vi vi phạm pháp luật và xâm phạm quyền con người của phụ nữ.

Bà cũng chỉ ra rằng, khác với nhiều quốc gia khác, Hàn Quốc mới chỉ quy định về phân biệt giới trong tuyển dụng và quấy rối tình dục, mà chưa có khung pháp lý riêng cho quấy rối mang tính phân biệt giới và quấy rối dựa trên giới. Đây là một sự thiếu sót rõ ràng trong lập pháp.

Nhắc lại vụ kiện quấy rối tình dục của giáo sư Đại học Quốc gia Seoul năm 1998, bà Gu Mi Young cho rằng phải mất nhiều năm nỗ lực của các nhà nữ quyền, tổ chức xã hội, cùng với các chính sách và phán quyết của chính phủ, xã hội Hàn Quốc mới công nhận quấy rối tình dục là hành vi bất hợp pháp. Theo bà, trong bối cảnh nhận thức về nhân quyền và bình đẳng giới đã thay đổi, đã đến lúc cần phải ghi nhận rõ ràng trong luật rằng các hành vi phân biệt giới và thù ghét phụ nữ cũng là hành vi vi phạm pháp luật.

Từ pha cà phê đến “áp lực tán tỉnh”: 4 trên 10 người lao động từng trải qua bạo lực giới nơi công sở

Luật sư lao động Kim Se Jung, đại diện tổ chức Workplace Bullying 119, đã chia sẻ kết quả khảo sát về trải nghiệm và nhận thức liên quan đến bạo lực giới tại nơi làm việc.

Theo định nghĩa của tổ chức này, bạo lực giới nơi công sở là các hành vi xuất phát từ nhận thức sai lệch về giới, diễn ra phổ biến trong môi trường làm việc, gây tổn hại về thể chất hoặc tinh thần cho người lao động, hoặc làm xấu đi môi trường làm việc.

Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 40 phần trăm người lao động cho biết họ từng trải qua bạo lực giới tại nơi làm việc. Tỷ lệ này ở phụ nữ cao gần gấp đôi so với nam giới. Đặc biệt, phụ nữ làm việc chính thức có tỷ lệ bị ảnh hưởng cao hơn nam giới làm việc không chính thức hơn 10 phần trăm, cho thấy bản chất của vấn đề nằm ở giới tính nhiều hơn là hình thức hợp đồng lao động.

Khảo sát cũng nêu ra nhiều trường hợp cụ thể, như việc nói với một nữ lao động đang bế mèo trong văn phòng rằng ở tuổi đó thì nên bế con sau khi kết hôn, hay việc chỉ giao cho nhân viên nữ các công việc như pha cà phê cho sếp và khách, gọt trái cây, rửa bát, dù đang ở trong nhà vệ sinh cũng phải ra ngay khi có điện thoại gọi.

Gần đây, các trường hợp bị gọi là “áp lực tán tỉnh” cũng xuất hiện ngày càng nhiều. Có trường hợp nhân viên nam yêu cầu nữ đồng nghiệp mới chuyển đến cung cấp số liên lạc cá nhân. Khi bị từ chối, người này bày tỏ sự thất vọng, thậm chí nói những lời mang tính đe dọa tinh thần. Sau đó liên tục nhận xét ngoại hình, yêu cầu thay đổi kiểu tóc, kính mắt, khiến nạn nhân không thể tiếp tục làm việc bình thường.

Khi được hỏi về cách đối phó, hơn một nửa số người được hỏi cho biết họ chọn cách chịu đựng hoặc làm ngơ. Một trong mười người đã quyết định nghỉ việc. Tỷ lệ báo cáo sự việc ở nữ giới chỉ bằng một nửa so với nam giới, và thấp nhất là ở nhóm lao động nữ không chính thức.

Nguyên nhân không báo cáo chủ yếu là do lo sợ bị trả đũa, hoặc cho rằng dù có báo cáo thì tình hình cũng không được cải thiện. Chỉ khoảng một trong mười người lao động cho biết họ tin tưởng vào cơ chế giải quyết khiếu nại nội bộ của công ty.

Vai trò then chốt của cách diễn giải pháp luật từ góc độ giới

Luật sư Kim Du Na thuộc nhóm luật sư nhân quyền công ích cho rằng hệ thống pháp luật hiện hành chưa có căn cứ rõ ràng hoặc tiêu chí đủ cụ thể để điều chỉnh các hành vi quấy rối mang tính phân biệt giới.

Mặc dù gần đây có phán quyết công nhận việc chỉ giao nhiệm vụ dọn dẹp cho nữ nhân viên là hành vi bắt nạt nơi làm việc, nhưng những trường hợp như vậy vẫn rất hiếm. Bên cạnh đó, lao động nền tảng, lao động tự do và lao động hợp đồng đặc thù, những người không ký hợp đồng lao động trực tiếp, cũng không được bảo vệ bởi Luật Tiêu chuẩn Lao động.

Đại diện Bộ Lao động và Việc làm cho biết, số vụ việc liên quan đến bắt nạt nơi làm việc được tiếp nhận đã tăng mạnh trong những năm gần đây. Dù trong hướng dẫn hiện hành chưa đề cập rõ đến yếu tố giới, nhưng trên thực tế, các thanh tra lao động vẫn xem xét giới tính và các yếu tố cấu trúc khác khi điều tra.

Điều này cho thấy nếu cơ quan chức năng áp dụng cách diễn giải pháp luật với sự nhạy cảm về giới, khả năng bảo vệ nạn nhân vẫn có thể được mở rộng.

Hướng tới môi trường làm việc bền vững không phân biệt giới

Các chuyên gia đề xuất cần từng bước bổ sung quy định cấm quấy rối mang tính phân biệt giới vào Luật Bình đẳng lao động, đưa nội dung này vào đào tạo bắt buộc về phòng chống quấy rối, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp xây dựng quy trình xử lý khiếu nại liên quan đến phân biệt giới.

Bên cạnh đó, việc diễn giải tích cực các quy định hiện hành và thúc đẩy ban hành Luật Chống phân biệt đối xử toàn diện cũng được xem là giải pháp căn cơ để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và xây dựng môi trường làm việc công bằng, bền vững.

Theo Naver